凡是有人的地方，就有上中下，左中右，好中差之分。一个单位正职与副职之间、正职与一般员工之间、副职与下属、下属之间都容易产生矛盾，而这些矛盾如果不及时得到妥善化解，很容易形成恩怨，恩怨积累久了，就会出现意想不到的后果，轻则写信告状、公开争执，重者雇人跟踪盯梢、抓把柄甚至雇凶伤人。

    一、单位恩怨的表现类型

    1.正职和副职或班子成员的矛盾和恩怨，多数由正职引起。一是正职擅权力不重能力。有的正职注重权力运用，而不注重能力培养，独断专行，家长制，一言堂。有的正职没念几天书，特定时期和特殊人脉关系，走到正职岗位，学识、品德、教养在他身上几乎体现不出来，动辄训人，靠玩弄政治权术支撑管理的一片天地，时间久了而形成恩怨。二是正职唱功硬、做功软。有的正职理论高，能说会到，博得上级领导认可，对副职工作就像老师指挥学生一样，不按他的意图去办就不满意，横挑鼻子竖挑眼，副职反驳几句，轻则会上批评，重者建议组织调整，由此产生恩怨。三是正职不守规矩搞亲疏。有的正职不讲组织原则，善搞亲亲疏疏，拉帮结伙，甚至搞圈子腐败。有的副职远离圈子反而成了眼中钉，肉中刺，排除异己，独霸天下，使副职无法干下去，由此引起恩怨。四是副职不懂规矩，越位、错位。有的副职自己分管工作不许别人过问，自己说了算，有的副职因特殊人脉关系，眼中根本没有正职，认为我行不行不是由正职决定的，是组织任命的，正职代替不了组织，根本没有把正职放在眼里。

    2.正职与一般员工的矛盾和恩怨。按常理说，正职一般情况不会与下属发生矛盾，更不会产生恩怨。为什么会出现呢？有三种情况。一是正职工作方式方法欠科学，批评人的场合欠考虑。下属也是人，有情面问题，素质高的、涵养高可以包容理解，反之交恶结怨。二是正职树权威，揪住下属问题不放，欲意杀一儆百，可其结果倒得其反，形成对立面。有句俗语，“得罪君子十个不算多，得罪小人一个不算少”。三是正职处事不公，激起下属不满，“民不服吾能而服吾公”。正职对待下属有远有近，同样的下属求助你办的事，有的你给办了，有的你没给办，自然形成矛盾，如果处理不当，恩怨便会由此产生。

    3.副职之间的矛盾和恩怨。从现实工作实践中看，副职之间的矛盾或隔阂产生主要有四种情形：一是因正职对副职远近而产生。同样的副职，正职对其看法和使用不一样，由于副职之间素养、修养、涵养等差异而形成。二是因副职之间分工而产生。对不同的副职分工，则有不同社会反映和能力表现，副职对自己认识和定位往往与自身实际相悖，相互不服气。三是因各自分管下属之间矛盾而产生。副职爱护下属就像父母爱自己子女一样，但是，怎么爱，爱到什么程度完全副职自身素质决定。四是因社会谣言或互相之间猜疑而产生。

    4.副职与下属的矛盾和恩怨。一是副职能力低，业务不精，下属资格老，业务通，从客观上就存在着不服气的心理，再加之副职工作方式方法不讲究，久而久之由隔阂转化成恩；二是副职与下属之间距离把握不好，远者由嫉妒近者而对副职产生不满；三是副职与下属之间个人矛盾反映在工作上，又产生工作的摩擦，致使矛盾加剧、恩怨形成。

    二、单位恩怨的化解对策

    1.完善正职任用和管理制度。一是改善对正职选任渠道和办法。目前选任正职多数是在少数中选用、组织拟定、等额考察或定向考察。必须改变这种走程序式选任正职渠道和办法。要拓宽选任范围，公示选用条件，实行差额考察，公开投票结果，只有在票数极为相近情况下，常委票决。二是加强正职考核管理。着重对正职的政治修养，品德涵养，知识素养等综合能力的培养。对能力不行，群众口碑极差的及时进行调整，不要搞平衡，异地为官，做到能上能下，能官能离。三是推荐者、考察者实行责任追究。凡是正职任用后出现的问题表现或违法犯罪的痕迹，要进行追根溯源，如果是原发病因，一概追求推荐者和考察者的责任，分别给予党政纪处分。

    2.科学配备班子副职。不同工作岗位和工作任务，需要配置政治修养、性格刚柔、学识广博、阅历丰富、年龄相错等方面兼顾的副职干部，做到搭配科学，配合有力，工作协调的领导班子。对于专业性较强工作岗位，必须配备专业性强副职干部。向卫生、教育这样公众关注管理岗位，必须配备懂业务，会管理，有经验内行来管理，切忌外行或从事行政干部来管理专业性较强工作岗位。用人不当不仅是决策的重大失误，更是最大的腐败。绝不能把与人民群众息息相关公益部门作为权益平衡点或交易，随意施舍给本不胜任的人去管理。这样不仅失去的是领导自身形象，而且更重要失去的是民心和执政根基。对不称职的副职干部及时调整，不能将就，不能搞维持会。对副职与正职或副职之间矛盾要进行深入具体剖析，是正职原因，调整正职，是副职原因解决副职问题，不能各打五十大板，更不能把矛盾激化到恩怨程度才去解决，要做的适时、及时，既不能影响局部工作，又不能使矛盾升级。

    3.严格公务员的考核管理。自我国颁布《公务员法》之后，公务员管理步入正轨，逢进必考。现在公务员队 伍“进口”管理更规范了，但“出口”狭窄，公务员只要不犯特别严重错误或违法犯罪，轻易是开不出公务员队伍的。这也是有的公务员有恃无恐，在单位挑拨是非、制造矛盾的一个重要原因。为此，一是加快推进公务员聘任制改革，解决公务员铁饭碗问题。在聘任期内，考核、考察不称职随时可以解聘。二是加快推进能上能下，能进能出的制度落实。司局级、县处级的领导干部要落实落靠能上能下制度，一般公务员落细靠实能进能出制度。对不作为，不尽职，不担责的公职人员，不搞平级调任，着力在能下能出上用工夫，花气力，视其情况给予降职降级、解职处分和异地降级使用。三是加快推进公务员管理改革办法。制定通用和专用考核管理办法。突出内部考核和外部考核相结合，任职内考核和离职后审计相结合，考核人终身负责和问题倒查追责相结合。四是赋予基层单位领导对公务员管理的经济处罚权，以此增加基层单位领导管控权和调配权。

    4.调整配强考核组织。一是成立专门的考核组织。组织部门要吸收各方面专家、资深工作者参加考核组织，要认真听取他们的意见和建议。改变外行考核内行、走过程式考核以及无资历的人参与考核等现象，改变把高票或满票通过当做肯定结论的依据，要全面、客观、历史地去评价一个人或一个班子，要认真听取少数人和负面的意见。二是抽调专业干部定向考核。如考核农村、农业和农民等方面工作，必须抽调熟悉农村情况、农业知识和农民现状，说实情、敢负责的干部，否则就很难考准、考实。三是突出专项工作的届时考核。对临时性工作，对急、难、新、险工作，对突发性工作，要适时跟踪考核。特殊情况、特殊任务和关键时期、关键环节的考核，完全可以考察出一个人政治定力、决策能力、指挥效力，从中也可以窥测其与他人之间矛盾产生的真正原因，不至于“拉偏架”、冤枉人。